无固定期限合同员工因不能胜任工作被解除时，用人单位需依法履行程序并支付经济补偿。 无固定期限合同员工不能胜任工作时，用人单位需先培训或调岗，仍不能胜任的可解除合同并支付经济补偿。 1. 若用人单位未对员工进行培训或调整工作岗位直接解除合同：属违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿的2倍）。 2. 若用人单位已履行培训/调岗程序，员工仍不能胜任工作：用人单位可解除合同，但需提前30日书面通知或额外支付1个月工资，并支付经济补偿。 3. 若员工虽不能胜任工作，但用人单位未保留培训/调岗及考核证据：解除行为可能因证据不足被认定为违法，需承担赔偿责任。
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无固定期限合同因不能胜任解除时，存在以下特殊情况，会影响处理结果： 1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因不能胜任工作被解除，但正处于医疗期（如患病住院）或孕期/哺乳期，即使单位履行了培训/调岗程序，也不得解除合同，否则属违法解除，需支付赔偿金。例如：某怀孕员工因不能胜任数据岗位被调岗至行政岗，仍不能胜任，单位解除合同被认定违法，需支付赔偿金。 2. 岗位调整不符合合理性要求：若用人单位将员工调至与原岗位性质完全无关的岗位（如技术岗调至清洁岗），调岗不具合理性，即使员工不能胜任新岗位，解除行为也可能被认定违法。例如：某软件工程师因代码错误被调至食堂帮厨，员工无法胜任后被辞退，仲裁委以调岗不合理为由判决单位违法。 3. 培训内容与岗位无关：若用人单位提供的培训与员工岗位无关（如销售岗培训财务知识），培训不具针对性，员工仍不能胜任工作时，解除合同可能被认定违法。例如：某销售因业绩差参加财务培训，后仍不能胜任被辞退，法院认定培训无效，单位需支付赔偿金。
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无固定期限合同因不能胜任被解除时，可能存在以下法律风险，需提前防范： 1. 违法解除的赔偿风险：若用人单位未履行培训/调岗程序直接解除，属违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。例如：某员工因业绩未达标被单位直接辞退，未接受任何培训或调岗，仲裁委认定单位违法，判决支付2倍经济补偿（该员工工作5年，月工资8000元，赔偿金为8000×5×2=80000元）。 2. 经济补偿计算不足风险：若用人单位按基本工资而非应发工资计算经济补偿，员工会损失权益。例如：某员工月应发工资10000元（含绩效2000元），单位按基本工资8000元计算补偿，工作3年少发（10000-8000）×3=6000元，员工可通过仲裁要求补足差额。
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针对无固定期限合同因不能胜任解除的经济补偿问题，可依据《劳动合同法》相关条款明确法律依据。 根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，该法第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，员工因不能胜任工作被解除，若用人单位履行了培训/调岗程序，需按第四十条支付经济补偿；若未履行程序直接解除，则违反第四十条，需承担违法解除的赔偿责任。

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